Das Landgericht Köln hat das aus der letzten EuGH-Rechtsprechung abgeleitet. Das Gericht stellte dabei auch klar, das eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung kein Urlaub ist.
Der Kläger vor dem Landgericht war als Bote bei einer Apotheke beschäftigt. Statt Urlaub trafen die Parteien die Regelungen die wöchentliche Arbeitszeit zu verkürzen. Beide Parteien waren einverstanden und haben die vereinbart.
Statt der bezahlten 30 Stunden / Woche arbeitete der Bote nur 27,5 Stunden in der Woche. Weiteren Urlaub wurde erst gar nicht vereinbart.
Nachdem der Angestellte gekündigt wurde verlange er einen finanziellen Ausgleich für die letzten 3 Jahre. In erste Instanz hat der Kläger verloren, darum wurde das Landgericht angerufen.
Die Berufung beim Landgericht was im Westlichen erfolgreich. Das Landgericht entschied das der Urlaubsanspruch nicht erlischt wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt hat. Das bezieht sich nicht nur auf den letzten Urlaubsanspruch sonder auf die vergangenen Jahre, es sein nicht aufgrund § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen.
Aus diese Pflicht kommt der Arbeitgeber nur wenn er den Arbeitnehmern konkret auffordert den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweist, das der Urlaub mit Ablauf der Urlaubsjahres und Übergangszeitraum erlösche.
Eine Vorgaben dazu hat am 06.11.2018 der Gerichtshof der Europäischen Union unter dem Aktenzeichen C-684/16 gemacht. Dem Arbeitgeber obliege die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen.
Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich nach Auffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
LG Köln, Urt. v. 09.04.2019 - 4 Sa 242/18
